El líder


Les persones que tenen les aptituds necessàries, si han rebut l’educació i formació pertinents, poden aprendre a ser líders d’equips sigui quin sigui el nombre de persones que els formen.  No naixem líders, encara que la genètica també hi té molt a dir.

Per aconseguir-ho, cal reunir moltes qualitats i capacitats que s’han de millorar contínuament:

A. Ésser competent i donar exemple

  1. Tenir els coneixements bàsics necessàris que seran el fonament on s’hi assentaran nous coneixements adquirits a través de l’experiència, per exemple.
  2. Tenir capacitat de millora contínua i posar-hi tanta passió com sigui possible per ser un referent i contaminar aquest entussiasme al grup.
  3. Ésser emprenedor, tenir iniciativa i imprimir caràcter amb afany per aconseguir els objectius proposats.  Això consolida la posició davant el grup.
  4. Estar informat de l’actualitat.  Ser coneixedor de l’entorn.
  5. Capacitat per anticipar-se als problemes i preveure’ls a part de fer-hi front quan s’han produït, sense deixar de banda a ningú.
  6. Entendre què significa el ‘poder lateral’; com els temps han incidit en la ‘verticalitat del poder’.  ‘Nosaltres’ no ‘jo’.
  7. Saber escoltar i acceptar nous mètodes de treball.
  8. Habilitats en la comunicació verbal i no verbal.
  9. Acceptar la solitud i la poca valoració dels esforços realitzats.
  10. El descans i la salut mental:  Fer vacances, dormir les hores mínimes necessàries i cuidar el cos i la ment són tasques imprescindibles per rendir òptimament.  Fer exercici diàriament ajuda a afrontar millor el demà sigui quina sigui la nostra funció però és més rellevant per aquells que estan a la punta de la llança.

B. Gestió dels valors

  1. Credibilitat i confiança:  La credibilitat és el pilar essencial del líder.  La credibilitat sintetitza confiança i amb ella arriben resultats positius.
  2. Tenacitat i respecte:  Mostrar-se ferm sense renunciar al respecte.
  3. Actitud positiva: Contagiar a l’equip una actitud positiva i una satisfacció personal a través de la comunicació no verbal, essencialment, que millorarà la motivació de tot el grup.
  4. Conèixer les actituds i aptituds dels membres de l’equip per aconseguir el millor de cadascú assignant-los les tasques que més bé s’ajusten al seu perfil.
  5. Puntualitat:  Per reclamar exemplaritat s’ha de ser exemplar en tot el que es fa i la puntualitat n’és el primer pas.
  6. Donar per rebre: Respecte, confiança, comunicació, etc.
  7. Qualitat i ordre en el treball:  Imprescindibles per construir el castell de valors.

C. Gestió de la direcció

  1. Els objectius:  Pocs i clars.  La gent ha de saber quina és la seva missió i quin temps disposa per acometre-la.
  2. El sistema:  Estructurar les tasques per instaurar estabilitat, ordre i claredat en els fluxos d’informació.  Preval el sistema per damunt de les persones.  Preval el ‘nosaltres’ per damunt del ‘jo’.
  3. El calendari / planning:  Planificació de la jornada del propi líder i dels membres més destacats de l’equip que motivarà un ordre i una previsió.  Això redueix el nombre d’incidències i sistematitza la feina.
  4. La comunicació:  Essencial.  Ésser curós amb els gestos i explicitar el coneixement implícit amb l’objectiu d’obtenir el feedback que tancarà el cercle.
  5. Les càrregues de treball:  És un dels principals problemes del manager i de l’equip que gestiona.  Un líder saturat no treballa com a tal.
  6. Els conflictes:  Capacitat de minimitzar les tensions que tenen lloc entre membres de l’equip fruit de les pressions, els errors i les diferències personals.  Filtrar males vibracions provinents de l’entorn.  Assegurar que l’equip treballa cap a l’objectiu.
  7. Envoltar-se de la gent més ben preparada:  Incloure gent capacitada i formada a l’equip és el primer pas cap a l’èxit en el compliment d’objectius.
  8. Les reunions:  És l’engranatge que manté en funcionament el treball del manager.  És un mètode de vigilància sobre el sistema.
  9. Suport mutu entre membres del mateix esglaó jeràrquic.  Evitar qüestionar en públic i procurar-se un suport esctructural mutu.
  10. Evitar l’autoritarisme i formar a la gent del grup.  És millor liderar que manar.
  11. Preguntar per saber què cal fer a cada moment i donar crèdit als membres del grup.
  12. Les TIC:  Incorporació i transmissió de les noves tecnologies en la gestió de l’equip.  Proporcionar les eines necessàries per desenvolupar les tasques assignades.

Tot això sempre està lligat al valor del capital humà que té l’empresa, en definitiva, depenem de la qualitat estructural de l’organització a la que pertanyem.

A la meva biblioteca personal hi tinc alguns llibres que m’ajuden i m’ajudaran a seguir aprenent:

  • Mejor liderar que mandar, Jorge Cuervo
  • Las leyes secretas de los directivos, Stuart Wyatt
  • The talking manager, Álvaro González-Alorda
  • No más conflictos, Josep Redorta
  • Cómo caer bien a los demás en menos de 90 segundos, Nicholas Boothman
  • Lo que se aprende en los mejores MBA del mundo, Varis
  • El Jefe. Manual de Uso, Stanley Bing
  • Storytelling en una semana, Antonio Núñez
  • La tercera revolución industrial, Jeremy Rifkin
  • Les eines del bricolatge emocional
  • Cómo ganar amigos, Dale Carnegie
  • El club de los tipos duros, Rafael Galán y Fernando Montero
  • Usted puede ser lo bueno que quiera ser, Paul Arden
  • Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, Stephen R. Covey
  • Aprenda de la mafia para alcanzar el éxito en su empresa, Louis Ferrante

Alguns articles relacionats:

https://eudaldblog.wordpress.com/2012/12/21/unim/

https://eudaldblog.wordpress.com/2013/04/21/la-nueva-economia-la-economia-del-conocimiento/

https://eudaldblog.wordpress.com/2012/10/17/imprescindible/

https://eudaldblog.wordpress.com/llibres/

El conocimiento


Mi aportación al debate “La economía del conocimiento” en LinkedIn

Mi opinión se centra sobre algunos aspectos más sombríos de esta Era del Conocimiento que estamos viviendo hoy, ya que de las ventajas se habla mucho.  Gracias al MBA que estoy realizando he aprendido mucho sobre el tema, pero también me baso en lo que leo y lo que vivo en mí día a día.

Así pues, yo me pregunto: Qué pasa con la velocidad de introducción versus capacidad de asimilación? A caso, compañeros, existen capacidad, tiempo y recursos para absorber el nivel de información y de conocimiento al que tenemos acceso? Cuántos de los que en su currículum especifican el dominio en una materia, realmente lo sustentan? Yo me centraría en:

  1. Relevos generacionales y modus vivendi: Cuánta gente que está al timón de sus organizaciones está realmente capacitada para entender lo que tiene entre manos? Cuántos se forman para seguir el ritmo del cambio? Cuántos tienen interés en lo que está sucediendo?  Cuántos cambios generacionales deberán producirse para que lo que se cuece se pueda digerir? Existirá tiempo para asimilarlo? A caso la velocidad de introducción del cambio es la adecuada para la capacidad que tenemos para asimilar conocimiento?  Yo creo que no.  El mundo evoluciona demasiado deprisa para que la base sobre la que se han construido las sociedades se mantenga firme.  No consigo ver la forma de armonizar el día a día al que tenemos obligación de enfrentarnos con semejante exigencia.  Sin duda, las TIC y sus derivados tienen muchos enemigos: el tiempo, la familia, las distancias, la formación, etc.  Las TIC no son más que los engranajes de una globalización que lejos de aportarnos estabilidad y orden social, sirven a la internacionalización empresarial y a los ricos.
  2. Recursos de las pymes:  Siempre nos acordamos de las grandes compañías que, con muchos recursos tecnológicos, empleados con elevado grado de conocimientos, capacidad económica para mantener el ritmo de cambio, etc. llegan a absorber lo que se nos viene encima; no sólo eso, incluso se permiten imponer el ritmo de la carrera.  Pero qué pasa con las Pymes?  En empresas de calibre medio, las más importantes del motor económico de nuestro país, no existe la capacidad para asimilar a corto o medio plazo el cambio brutal al que nos enfrentamos: Actualizaciones constantes de software, nuevas plataformas de información, acceso ilimitado a información y conocimiento, etc.  Dicha capacidad limitada viene dada por la escasez de material y los a menudo vagos conocimientos del personal que las compone.  Si juntamos a todo eso, los estragos económicos a los que se enfrentan (fruto precisamente de la globalización que engranan las TIC), la posibilidad de cambio de rumbo es baja.  Cuando han tomado la decisión de virar, se han pasado cuatro puertos.  A caso la mayoría de los empleados más preparados se encuentran en estas empresas?  A caso la mayoría de pymes se pueden permitir ofrecer sueldos para atraerlos o despedir a parte de la plantilla para regenerarla, tal y como hacen las grandes compañías?

Las TIC nos obligan a una especialización severa que nos hace más vulnerables.  Nos produce todavía más temor.  El miedo condiciona.  Las tecnologías cada día cuentan más, en detrimento de las personas.  Desde la perspectiva de antaño, hemos pasado a un segundo plano.  Cada vez es mayor el grado de especialización que se nos exige para mantenernos a flote.  En parte, así es como los países emergentes están saliendo adelante, eso si, sin un bienestar social que los ayude pero que tampoco los aturde.

Estamos al servicio de quienes estan por encima de la ética, la democràcia, las leyes?  A quién le sirve tanto desarrollo y cambio global?  A caso podemos absorber, entender, explicitar tanto conocimiento?
No son sólo las empresas las que se sirven, sufren y exigen la nueva economía del conocimiento.  La sociedad también es alterada por los nuevos conceptos y tiene consecuencias a nivel personal.  Cuesta cada día más subirse a la ola y no digamos lo difícil que es mantenerse:  hoy estás, mañana quien sabe.
La marca personal 2.0, también es parte de este nuevo concepto de comunicación.  Tener una marca personal requiere una inversión.  Yo invierto horas en mi blog personal y las redes sociales.  El mundo actual exige más de cada individuo.  Estamos cada día más absorbidos y dirigidos.  El año que viene las Google Glass, el otro las tablets deformables, etc…hasta dónde?

La marca personal 2.0:

http://www.puromarketing.com/29/13357/grandes-consejos-para-mejorar-nuestra-marca-personal-internet.html

“Un analfabeto será aquel que no sepa dónde buscar la información que se requiere en un momento dado para resolver una problemática concreta” Alvin Toffler (escritor neoyorquino influyente)

El relevo


Respondiendo al tema de debate planteado en la red social linkedin:  ¿Cuál sería la forma más adecuada de que el “know-how y know-who” no desaparezca de la empresa cuando llega el momento de la jubilación de sus trabajadores?           

Opino que hay que aprender de la experiencia compartiendo espacio y tiempo con el que la tiene.  No es suficiente la creación de documentos y/o protocolos de gestión.  A partir de este trasvase de conocimientos hacia la gente más joven y teóricamente más preparada a nivel técnico y académico, se generaran nuevas formas de gestión y de trabajo más acordes con los tiempos que corren, más eficientes en definitiva.

Para ello, es imprescindible que la gente que está a la cabeza de departamentos u organizaciones enteras y que tiene que dejar la dirección en manos de un relevo, asuma su papel de colaborador para el cambio.  Algo tan sumamente difícil como asumir que ya no se es el referente para marcar el camino sino para que otro asimile el papel con éxito.  Creo que aportar todo el conocimiento adquirido, supervisar que el relevo se produce correctamente y hacerlo antes de llegar al final de la vida profesional, son requisitos indispensables para las bases del buen desarrollo futuro.

No se puede frenar la progresión de gente madura y preparada por orgullo o creencias personales de gente que está agotando su andadura profesional y que jamás deberían de estar por encima de los intereses de toda una organización.

Tens feina però busques feina – Part 3. L’entrevista


L’enhorabona!! Ja ho has aconseguit, t’han concedit una entrevista.  Contràriament al que pugui semblar, això no hauria de ser tant difícil.  És molt probable que et concedeixin una entrevista si el que has fet, com explicava a la primera part, és presentar-te a l’oferta adequada.

Tanmateix, no et serà fàcil superar aquesta etapa.  Has de tenir el guió de la pel·lícula per esbrinar tot allò que necessites ja que, si superes totes les etapes, hauràs de prendre una decisió i et cal el màxim d’informació possible.

Segons com, qui sap, pots presentar-te amb una petita llibreta amb les teves notes i no oblidar-te de consultar les qüestions que vols valorar.  Segurament, algunes d’elles ja tenen resposta abans de l’entrevista, però és molt recomanable discutir-les igualment per evitar mals entesos.

Si ets dels que només valores les qüestions econòmiques, ni t’hauràs plantejat fer-te aquestes preguntes.  Si és així, t’equivoques.  Un bon professional ha de valorar molts aspectes a banda de l’econòmic.

Així, l’esmentat guió seria:

–          Lloc de treball (quin nom té en la seva organització i quines àrees comprèn).

–          Horari (assegurant-te de si les reunions estan incloses en l’horari o si es fan fora d’hores de feina, si es treballa caps de setmana, si hi ha torns rotatius).

–          Personal al càrrec?

–          Sou (sou brut anual, número de pagues, esbrinar si paguen hores extres)

–          Tasques assignades (esbrinar si funcions com la selecció de personal, planificació de tasques, etc. estaran al teu càrrec).

–          Tipus de contracte?

–          S’ha de viatjar (quin període de temps estaràs viatjant, quina feina faràs, a quins països aniràs).

–          Eines de treball (amb què hauràs de treballar, sistema de gestió informàtic, si tindràs despatx propi, etc.)

–          Posició dins l’orgranigrama (qui i quants estan per damunt teu, amb qui hauràs de treballar, treballes sol o en equip?).

–          Quines certificacions té l’empresa?

–          Calendari de vacances?

–          Possibilitats de formació?

–          Dietes, telèfon, desplaçaments?

–          Possibilitats de promoció dins l’empresa (deduïbles en funció de la posició en l’organigrama i el tamany de l’empresa)

–          A quina de les factories que formen l’empresa hauràs de treballar?

Hauries d’investigar, mitjançant internet, informació referent a l’empresa que fa l’oferta.  Per exemple:

–          A quins mercats venen?

–          Quins productes fabriquen?

–          Quants empleats són?

–          Quantes fàbriques tenen i on estan ubicades?

–          Quina és la situació econòmica de l’empresa?

–          Notícies relacionaes en diaris o fòrums.

Si tens la sort de conèixer algú que hi treballi o hi hagi treballat, intenta parlar-hi i sobretot, no t’oblidis de consultar la seva pàgina web.

Tens feina però busques feina – Part 2. El currículum


En el link següent hi trobaràs dos exemple per elaborar un currículum VITAE que està, opino, a l’alçada dels temps actuals.  T’aconsello la versió d’una pàgina si no ets una persona amb una dilatada experiència professional o que opta a un lloc molt important en una organització. Sort!

La feina de buscar feina II. El currículum

La feina de buscar feina II. El currículum (versió millorada de només 1 pàgina)

Tens feina però busques feina – Part 1. Consells d’un empleat dinàmic acostumat al tracte humà


N’hi ha que creuen que la por t’impedeix avançar; que tenir por és de covards.  Has preguntat a aquestes persones si tenen alguna cosa a perdre ells?  La por no t’impedeix avançar, t’ajuda a conservar allò que has aconseguit, precisament per poder avançar.

Desenganya’t; ja no tens 23 anys i no pots permetre’t el luxe de contestar-li a l’entrevistador que volies ser pilot d’avions quan vols despatxar-te a gust després de superar 4 fases de selecció d’una de les 10 empreses més importants del món i ets preguntat per allò que t’hagués agradat ser.  A aquestes alçades de la selecció m’heu de preguntar això?  El caràcter és el destí de l’home va dir Heràclit.  I el caràcter dels homes marca el destí de les empreses que gestionen.

Si has format part del “nucli dur”  d’una empresa o has estat una persona de confiança de l’equip directiu, a aquestes alçades ja sabràs el que això implica i significa, i el que t’ha arribat a costar aconseguir-ho.  Si ho has fet per mèrits pròpis pots sentir-te molt orgullós de tu mateix perquè és poc habitual.

Sabràs també, que no és gaire difícil fer un pas en fals a l’hora de satisfer les teves pretensions, doncs la credibilitat i la confiança són de vidre; la seva fragilitat fa que siguin valors difícils de mantenir.  Procura evitar maniobres que puguin enfonsar allò pel que tant has lluitat.

Tornem, doncs, a les teves ganes de millorar la teva carrera professional.  La teva experiència ja t’ha d’haver ensenyat que les coses no són el que semblen; que els polítics no es dediquen a la política sinó als negocis i que a la confidencialitat del teu currículum professional  li passa com al paper de bany:  està net fins que algú l’utilitza.  Si després d’haver esgotat totes les possibilitats de millora i creixement dins l’empresa on et trobes (comença per aquí sempre, no tiris la tovallola), i olores que hi ha una oferta de treball que t’ha de permetre assolir els objectius que persegueixes, intenta, amb cautela, esbrinar si es tracta d’allò que realment sembla (recorda que les empreses també es venen; tant o més bé que els candidats que s’hi presenten).

Quan has arribat més lluny del que és habitual, tingues cura de valorar el que tens i de conèixer bé a què t’enfrontes ja que mai pots tornar a agafar el tren que vas deixar.

Al teu currículum professional, centra’t, sobretot, en explicar les feines que has desenvolupat en el teu últim lloc de treball i en parlar de tot el que pots aportar a l’empresa que fa l’oferta, però mai posis per escrit el nom de l’empresa on et trobes.  Recorda que si lliures el teu currículum, aquest pot anar a mans de les persones equivocades.  Recorda que el teu entorn de treball està ben relacionat amb molts empresaris.  Dóna certa informació a canvi d’informació útil per tu, com per exemple:  Quina empresa fa la selecció, en quina situació es troba, com està el sector al que pertany, si és un lloc de treball de nova creació, etc.

Diuen tant de mi les meves veritats com les meves mentides. Sean Connery quan s’entrevista amb el malvat Ed Harris a Causa Justa.

A l’entrevista sigues natural, espontani, tant sincer com puguis sense explicar-ho tot.  És a dir, val més mitges veritats que mitges mentides.  Passar-se en l’exposició de les teves capacitats pot ésser una arma de doble tall o un boomerang que pot delatar-te quan menys t’ho esperis.  Si mostres seguretat, transparència, ganes de treballar, sentit comú i capacitat per comunicar-te tens moltes possibilitats d’aconseguir el que persegueixes si t’has presentat a l’oferta que encaixa amb el teu perfil.  No vulguis fer entrar el clau per la cabota i no parlis de condicions econòmiques només de presentar-te.  Si tens feina i experiència suficient sabràs que tu jugues amb blanques i l’empresa que fa l’oferta amb negres.  Ells tenen una necessitat i tu ja tens les teves parcialment cobertes així que intenta portar la iniciativa, esbrina tot el que puguis del que t’explica el teu interlocutor i no et precipitis en les respostes.  Com deia en Robert Redford a Spy Game:  Este es un juego en el que no puedes perder.